Corona Vİrüsün İş Sözleşmelerİne Etkİsİ

Corona virüsü (Covid-19), ilk olarak Çin’de ortaya çıkmış ve tüm dünyayı etkisi altına alması sonucunda Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından 11.03.2020 tarihinde pandemi (küresel salgın) ilan edilmiştir. Salgının iş hayatına olan etkisi de çeşitli ihtilafları beraberinde getirmektedir. Bu yazımızda, Corona virüsün iş sözleşmelerine etkileri hakkında bilgiler yer almaktadır..

1) İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERLE FESHETME HAKKI

4857 sayılı İş Kanununun 24/1-b.maddesinde işçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini derhal feshedebileceği haller belirtilmiştir. Madde hükmüne göre, işveren yahut diğer işçilerden birisinin enfekte olması halinde işçi derhal sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Yine İş Kanununun 24/2-f maddesinde de çalışma şartlarının uygulanmaması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı yer almaktadır. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlayacak tedbirleri almakla yükümlüdür. İşverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi, çalışma şartlarının uygulanmadığını göstermekte olup bu durumda işçi iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olacaktır.

İşçi, çalıştığı işyerinde işin 1 haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshetme hakkına sahip olacaktır.

İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatı da dahil olmak işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.

2) İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLERLE FESHETME HAKKI

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetme hakkına hangi hallerde başvurabileceği İş Kanununun 25.maddesinde düzenlenmiştir. Corona virüsün, maddenin 3.fıkrasında yer alan zorlayıcı sebeplerin varlığı hali kapsamında yer alıp almadığı, bu maddeye dayanarak işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkının bulunup bulunmadığı gündeme gelmektedir:

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması…

Kanun maddesinde belirtilen zorlayıcı sebeplerin işçiden kaynaklanan sebepler olması gerekmektedir. Yani işverenin bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi için işçiden kaynaklanan zorlayıcı sebeplerin bulunması şartı aranmaktadır. Corona virüsün etkisiyle işin durması, işyerinin kapatılması vb. gibi nedenlerle işverenin, iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedenle fesih olmayacaktır. Bu gerekçeyle yapılan fesih halinde işçi, işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.

Fakat enfekte olmuş bir işçinin 1 haftadan uzun bir süre karantina altında olması, tedavi görecek olması nedenleri çalışmaktan alıkoyan bir sebeptir. Bu durumda, işveren iş akdini haklı bir nedene dayanarak feshetme hakkına sahip olacaktır.

“İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir…”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/11091 Esas, 2019/11043 Karar)

İşverenin zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

3) ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınarak bu süreçte işveren tarafından işçiye bir ücret ödenmemesi anlamına gelmektedir. Ücretsiz izin, istisna haller dışında, işçi ve işverenin anlaşması halinde uygulanabilmektedir. Bu nedenle de işçinin onayı alınmaksızın işveren tarafından tek taraflı olarak işçi ücretsiz izne çıkarılamayacağı için işçinin zorlanarak ücretsiz izne çıkarılması hukuka aykırı olacaktır.

Özellikle ekonomik sıkıntıların gündeme geldiği zamanlarda işçilerin ücretsiz izne çıkartılması yoluna başvurularak, bu süreçte işverenler ekonomik olarak rahatlamayı amaçlamaktadır. Uygulamada, işverenler tarafından işten çıkarma tehdidiyle işçilere ücretsiz izne çıkartma baskısı uygulandığı ve işçilere baskı altında ücretsiz izni kabul ettiklerine dair belgeler imzalatıldığı görülmektedir. Bu tür baskı altında imzalatılan belgelerin hukuken bir geçerliliği bulunmamaktadır. İşçinin ücretsiz izne çıkmayı kabul etmemesi halinde, işverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartması Yargıtay tarafından işverenin iş akdini feshetmesi olarak kabul edilmektedir. Bu durumda da, işçi işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.

4) KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Kısa çalışma uygulaması 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Ek 2.maddesinde düzenlenmiş olup hangi hallerde kısa çalışma uygulamasına başvurulabileceği belirtilmiştir. Bu durumlar aşağıdaki gibidir:

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde…

Kanun maddesinde yer alan genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin kapsamına hangi hallerin girdiği ise 30.04.2011 tarihli Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Yönetmeliğin 3/1-h maddesinde yer aldığı üzere salgın hastalık halleri zorlayıcı sebep kapsamında yer almaktadır:

Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları…

25.03.2020 tarihinde yapılan değişiklikle yönetmeliğe eklenen Geçici Madde 23’te, Corona virüs nedeniyle 30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere kısa çalışma ödeneği şartlarına ilişkin değişiklikler yapılmıştır. Buna göre, kısa çalışma ödeneğine hak kazanılabilmesi için kısa çalışmaya başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde de 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şartı aranmaktadır.

30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır…

Ayrıca kısa çalışmanın süresi de yine yönetmelikte belirlenmiş olup 3 aydan fazla süreyle kısa çalışma yapılamaz. Fakat bu sürenin cumhurbaşkanlığı kararıyla 6 aya kadar uzatılabilmesi söz konusu olabilecektir.